Reconstruyendo el proceso de entrevistas de tu empresa.

Partamos de la base que tu empresa / la empresa donde trabajas no es Google, Microsoft o Apple por lo que probablemente el pipeline de candidatos que tengas no esté explotado y no recibas +1000 solicitudes por día. Esto quiere decir que cada entrevista cuenta y es sumamente importante tener un proceso sólido para no dejar pasar personas que sean un buen fit.

Algo muy importante para poder mejorar tu proceso de entrevistas, es que tu empresa tenga muy bien definida su cultura y modalidad de trabajo. ¿Son una empresa remote friendly o prefieren el trabajo presencial? ¿Tienen una estructura horizontal o vertical? ¿Trabajan por horarios o por objetivos ? Son algunas de las preguntas que tenés que poder responderte (sinceramente) antes de pensar en armar tu proceso de entrevistas ideal.

Entrevistas remotas

Hoy en día tecnología es un mundo con muy poca oferta de calidad y mucha demanda por lo que independientemente de si tu empresa es “remote friendly” o no, tu proceso de entrevistas tiene que estar preparado para que el candidato pueda resolverlo desde tu oficina, su casa o un hotel mientras está en una conferencia.

Esto quiere decir que la clásica (y dicho sea de paso, poco efectiva) entrevista de hacer algoritmos en una pizarra es algo que tiene que dejar de existir si querés que tu empresa mejore en cuanto a reclutamiento. Dejar de tomar algoritmos en una pizarra no quiere decir que vamos a dejar de evaluar ese aspecto en los candidatos, sino que tenemos que repensar la forma en la que lo hacemos, un potencial reemplazo es un worktest.

Hacer entrevistas en formato remoto es un gran desafío ya que sumado a la dificultad de tener un proceso efectivo, tenemos que tener en cuenta los potenciales problemas de nuestro candidato como por ejemplo: Problemas de conexión, estar en un ambiente no apto para tener reuniones, software faltante o desactualizado, etc.

Por último, para brindar una buena experiencia en una entrevista remota es necesario utilizar el software adecuado en base al tipo de entrevista que estes realizando. Muchas veces Google Meet con la funcionalidad de compartir  pantalla es más que suficiente, pero en otras ocasiones, herramientas como HackerRank o Collabedit nos dan algunas opciones interesantes para mejorar la calidad de nuestra entrevista, como por ejemplo pre programar tests unitarios para que el candidato pueda ir probando su solución.

Worktests

Los worktests son una excelente forma de evaluar candidatos ya sea en formato presencial, remoto, sincrónico o asincrónico. Un worktest te da la posibilidad como empresa de mostrarle a el candidato que es lo que va a estar haciendo en el día a día y que tan desafiante va a ser su trabajo por lo que vale la pena invertir tiempo en crear un worktest de calidad para cada rol (y muchas veces para cada seniority) que tengas que entrevistar.

Personalmente creo qué hay distintos tipos de worktests:

En base a la remuneración

  • Gratuitos
  • Pagos

En base al momento de resolución

  • Sincrónicos
  • Asincrónicos

Algo qué pasa muy seguido y seguramente notaste es que el “churn” (indice de candidatos que abandonan el proceso) cuando mandas un worktest es muy alto, esto se debe a que muchas personas no quieren invertir tiempo en hacer un worktest cuando no hay ninguna seguridad de luego recibir una oferta de trabajo, especialmente si es al comienzo del proceso.

Una buena manera de reducir este churn y generar un beneficio tanto para el candidato como para la empresa es tener un backlog de worktests pagos. Un worktest pago consiste en que el candidato tenga que resolver un problema real (pero que no requiera mucho conocimiento del negocio) y obtenga una remuneración por hacerlo. Esto motiva al candidato ya que por más que luego no obtenga una oferta de trabajo, se le va a pagar por el tiempo invertido, y también beneficia a la empresa porque pueden impulsar proyecto satélites que el equipo no tiene ancho de banda para tomar. Otra de las ventajas de un worktest pagó por sobre uno gratuito, es que al ser personalizado se puede incentivar a que el candidato esté constantemente comunicado con un miembro del equipo para juntos encontrar la mejor forma de atacar el problema.

Por otro lado, los worktests pueden ser sincrónicos o asincrónicos. La idea de un worktest sincrónico es que ya sea en formato presencial o remoto, el candidato complete toda la tarea en un rango de tiempo mientras que un miembro del equipo evalúa la forma en que se resuelve ese problema y ayuda a desbloquear en caso de que el candidato se encuentre con algún problema que no le permita avanzar. En cambio, en los worktest asincrónicos, el candidato resuelve la tarea por su cuenta en el momento que le sea más práctico y envía a la empresa el resultado final del ejercicio. La desventaja de este tipo de ejercicios (worktests asincrónicos) es que solo se puede evaluar el resultado final y no la forma en que se llegó a ese resultado.

Lo último que me gustaría nombrar sobre este tema es una lista de cosas que para mi son indispensables para un buen worktest

  • Tiene que ser el reflejo de algo que tu empresa hace en el día a día
  • Tiene que tener en algún punto una funcionalidad compleja de resolver, esto es super importante para ver cómo una persona se desenvuelve fuera de la zona de confort
  • No tiene que ser extremadamente largo y si lo es, tiene que ser un worktest pago
  • Tiene que tener un enunciado absurdamente claro
  • Tiene que tener un punto de contacto técnico. Si el candidato no entiende algo o quiere discutir la resolución del problema con alguien técnico tiene que poder hacerlo de una forma rápida. El punto de contacto tiene que ser alguien que esté familiarizado con el worktest
  • El worktest tiene que corregirse idealmente dentro de las 24hs luego de la entrega, nunca deberías tardar más de 48hs en dar una devolución

Capacitá a tu equipo

Un error muy común es pensar que cualquier persona con capacidad de escribir buen código va a ser buena tomando entrevistas técnicas.

Tomar entrevistas es una tarea difícil y si tu equipo no está capacitado para hacerlo no importa cuanto iteres tu proceso, los resultados probablemente no sean buenos.

Como primera medida para solucionar este problema, tenés que asegurarte que todas las personas de tu equipo que estén tomando entrevistas realmente quieran hacerlo y sea algo que disfruten. Hay muchos desarrolladores que no les gusta tomar entrevistas y simplemente lo hacen por compromiso o porque sienten que los va a ayudar a crecer en su carrera profesional. Es muy importante que constantemente estés prestando atención a esto y que todo tu equipo tenga súper claro que entrevistar tiene que ser una tarea que disfruten y que no modifica su plan de carrera técnico de manera drástica.

Una vez que ya tengas listo al equipo de personas que van a realizar las entrevistas, asegúrate de capacitarlas. Para capacitar a tu equipo, tenes que saber que tipo de habilidades buscas, algunas de ellas son:

  • Ser personas extremadamente efectivas a la hora de comunicarse de forma escrita y verbal
  • Aprender a tomar notas para luego crear un reporte que sea útil para el resto del equipo
  • Aprender a repreguntar. Lo peor que podemos hacer en una entrevista es suponer
  • Mantenerse siempre al día con el conocimiento técnico para estar a la altura de la entrevista
  • Saber cuando desbloquear a un candidato y cuando darle tiempo para llegar al resultado por su cuenta

Y la forma en que podemos ayudarlos a capacitarse es a través de:

  • entrevistas de prueba
  • entrevistas de a pares
  • leyendo reportes que le hayan servido a todo el equipo
  • Facilitando material sobre los temas antes mencionados

Etapas y duración del proceso

Como ya hablamos antes, tecnología hoy en día es un mundo con una demanda mucho mayor a la oferta disponible por lo que si nuestro proceso es tedioso o innecesariamente largo, vamos a tener una fuga de candidatos entre cada paso del mismo.

Sin tener en cuenta los pasos de headhunting y oferta, deberíamos poder crear una entrevista altamente efectiva en 3 pasos o menos.

  1. Entrevista de RRHH + validar fit cultural
  2. Worktest técnico
  3. Validar dudas si existen

Al principio del artículo vimos que es muy importante que cada candidato no solo sea un buen fit a nivel técnico sino también a nivel cultural. El problema que esto genera es que por definición agrega una etapa más a nuestro proceso. Una posible solución es unificar (o reemplazar) la clásica entrevista de recursos humanos por una entrevista puramente cultural y hacer que toda la información que se validaba antes en la entrevista de recursos humano, ahora se valide en la etapa de headhunting.

La segunda etapa de nuestra entrevista es el worktest técnico. En términos de velocidad, la variante ideal es que sea sincrónico y gratuito.

Si elegimos este camino y logramos validar que el candidato posee todos los conocimientos que el puesto requiere, no necesitamos alargar más el proceso y ya podemos avanzar con una propuesta. Estirar innecesariamente un proceso desmotiva al candidato e incrementa las posibilidades de que se baje o acepte una propuesta de otra empresa.

Si después del worktest técnico todavía tenes dudas de si el candidato es o no un buen fit para tu empresa (si esto pasa seguido hay que revisar la calidad del worktest y como se está haciendo el reporting de las entrevistas) podes sumar una tercera instancia donde se arme un ejercicio específico para resolver estas dudas. Nunca uses un ejercicio genérico para la tercera instancia, esta debería ser un caso excepcional y no deberíamos encontrarnos dos veces con la misma incógnita.

Feedback y expectativas

El último tema que vamos a tratar en este artículo es como dar feedback al candidato sobre cada instancia del proceso de entrevista.

Algo que todo entrevistador tiene que tener presente constantemente es que una entrevista es un proceso realmente estresante para la mayoría de los candidatos por lo que dejar claras las expectativas es algo realmente muy importante y tranquilizador.

Asegúrate de que el candidato esté al tanto de todas las etapas del proceso por las que va a pasar y que este al tanto de que se le va a tomar en cada una de ellas, también tomate el tiempo de explicarle cuanto dura un proceso de punta a punta en tu empresa y cuanto tiempo después de la entrevista va a recibir noticias sobre ustedes. Nunca dejes de lado la empatía, acordate que vos en algún momento también estuviste del otro lado.

Si te quedo alguna duda sobre el artículo, queres discutir sobre el tema o sentís que puedo ayudar a tu empresa a mejorar su proceso de entrevistas, podes contactarme por Twitter, mis MD están abiertos.

Juani Gallo

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